2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》正式开始试行，规定中明确表示：用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例，并将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案，否则就不得使用被派遣劳动者。这无疑对中国境内企业的用工产生巨大冲击，同时也是企业必须面对的问题。
1、从实践角度看，什么情况下企业会采用劳务派遣工？
对企业员工人数比例，有法律上的要求。科技兴国”被定为国家战略后，全国大力发展科技，鼓励企业进行科技转行，因此企业对科技人才的渴求也达到了高峰。企业通过申请被评为国家高新技术企业、省级高新技术企业，还可以享受一定的税收优惠。但这一申请设置了门槛：申请企业具有大学专科以上学历的科技人员须占企业当年职工总数的30%以上，其中研发人员须占企业当年职工总数的10%以上。企业地处不发达地区，当地人力资源匮乏，上世纪90年代，内地省份的公民多喜欢到广东等经济发达地区打工，一是工资有优势，二是可学些技术。自从浦东开发、西部大开发、京津冀一体等改革战略相继出台后，中国的经济发展从模式单一发展到春色满园，民营经济也发展飞快，然而，这背后也隐藏了危机，处于经济刚起步城市中的企业面临招工难问题。
企业专注业务，节约管理成本。外资企业在来华投资前，已委托专业的顾问公司对中国的劳动法规进行了研究，根据顾问报告制定了费用预算，为避免劳资纠纷产生的风险，他们多采用外包的方式解决劳务问题。由于中国劳务派遣规定出台比较晚，在一定程度上，外资企业的这一做法不仅繁荣了劳务市场，而且相比企业自主招工而言，成本得到了管控。
应客户要求，担心影响订单。大客户在下订单前，会很仔细地对供应商进行核查，包括生产能力、人员配备。他们要求生产线上每一个岗位要有“人”，而且是在短时间内配齐，公司HR通过自主招聘要做到这一点十分困难。
２、在清楚企业采用劳务派遣工的情况后，就要开始了解企业一般是如何操作的。
明修栈道，暗渡陈仓。申请高新技术企业认定时，由于有硬性的科技人员占员工总人数的限制，企业必须增加科技人员的数量。这对于真正的高科技企业来说很容易解决，因为其本身的员工素质普遍就高，但对劳动密集型企业来说却十分困难，这时企业一般采用的办法是将员工的劳动合同转给专业的人才代理公司或劳务派遣单位，每月向每个员工支付一定费用。
《劳务派遣暂行规定》明确规定：《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。有了2年的宽限期，不少企业与劳务派遣单位协商、重签劳务派遣协议，调整日期。
转劳务派遣工为正式工。企业因运作上市（IPO），会明确要求人力资源管理必须严格遵守中国劳动法规。《劳务派遣暂行规定》第28条规定：用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。有的企业就直接将劳务派遣工转为正式工，以达到法定要求。
企业自主开发招聘渠道。企业不使用劳务派遣工，通过调整招聘手法来自主招聘，如：向劳务派遣公司或人才市场购买“员工”，即直接面试、录用、签劳动合同，这样就解决了企业自主招聘时的“资源短缺”问题。
３、综上所述，我们该如何才能正确理解国家相关政策、法规，从而回到正轨呢？
要正确理解劳务派遣的含义。从通运小编多年的人力资源管理实践经历来看，企业管理人员或正式工歧视劳务派遣工的现象很普遍，如：
1）、同工不同酬；
2）、安排工作岗位时，累的、差的由劳务派遣工负责；
3）、劳务派遣工享受不了用工单位的福利，产生心理落差；
4）、劳务派遣工工作一有失误，将立即被退回劳务派遣单位。
其实，作为用工单位的人力资源政策应主动将正式工和劳务派遣工一视同仁，甚至应向劳务派遣工倾斜。要如古代“千金买骨”的故事一样，珍惜重视所有的人才，人才便会纷沓而至。
要严遵守法规,做好基本功。企业人力资源管理体系的建立必须依法合规。企业只有遵守了法律法规，才有可能博得员工的钟情，比如有否为员工购买社保、基数多少，对于员工职业安全有否保障等。
要有企业文化，企业文化很重要，这已是不争的事实，针对这个问题，企业HR必须明确以下内容：
1、企业创始人提倡的企业文化内涵是什么？他（她）向员工解释过吗？
2、企业CEO平时对企业文化的内涵有否遵守？
3、企业高管团队理解的企业文化是什么？他们又是如何向员工宣导的？
4、员工通过什么渠道了解到企业文化？人力资源政策包含企业文化吗？
至此，我们可以结尾了，真正的劳务外包，不应是一种形式，而应是一种企业文化的传输、人才理念的培育，企业要用好这一服务模式。
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