---2017年度国家社会科学基金重大项目《创新驱动下中国企业人力资源管理多模式比较及策略选择研究》开题研讨会在沪举行
12月28日，“2017年度国家社会科学基金重大项目《创新驱动下中国企业人力资源管理多模式比较及策略选择研究》开题报告会”在上海交通大学召开。上海交通大学安泰经济与管理学院副院长万国华致辞，项目组首席专家、上海交通大学安泰经济与管理学院顾琴轩教授作课题内容介绍，上海交通大学文科建设处副处长解志韬主持会议。
评审专家组组长上海交通大学人文学院院长杨庆存教授与复旦大学文科处副处长姚凯教授、华东师范大学商学院企业管理系主任易凌峰教授、上海交通大学安泰经济与管理学院谢富纪教授和华东理工大学商学院黄维德教授等专家组成员围绕课题内容进行评述并就课题的主题进行研讨交流，课题组主要成员上海交通大学安泰经济与管理学院石金涛教授、唐宁玉教授、路琳教授以及企业管理咨询公司的高层管理者等参与研讨交流。
创新驱动下中国企业人力资源管理研究的学术价值
党的十八大明确提出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”强调要坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。
顾琴轩指出，2015年3月13日《中共中央、国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》颁发，其主要内容包含了营造激励创新的公平竞争环境，建立技术创新市场导向机制，强化金融创新的功能，完善成果转化激励政策，构建更加高效的科研体系，创新培养、用好和吸引人才机制，推动形成深度融合的开放创新局面，加强创新政策统筹协调等总体思路和主要目标，这是本课题申报的原动力。
顾琴轩认为，创新驱动下中国企业人力资源管理多模式比较及策略选择研究是基于我国当前加快实施创新驱动发展战略、建设创新型国家的进程中，迫切需要充分发挥企业创新主体的重要作用，并且在创新驱动下企业如何通过有效的人力资源管理理念和实践促进企业创新、推进企业可持续发展的背景下提出的立足国际视野，借鉴性研究典型创新型国家代表性企业人力资源管理模式特征及影响因素和运行环境，对促进企业创新的人力资源管理模式评价的理论基础展开深入研究，进而对学术研究和社会应用方面提供理论价值的课题研究。
顾琴轩表示，本课题的学术研究价值体现在：其一，融入创新管理理论，拓展中国时代背景下企业人力资源管理模式概念和内涵。其二，立足国际化视野，推进以现实问题为主导的创新驱动下中国企业人力资源管理理论研究与发展。其三，推进促进创新的人力资源管理理论体系研究，提升和突出企业人力资源管理理论在中国促进企业创新中的不可替代的价值，也是加快实施创新驱动发展和建设创新型国家的基本保障。
创新驱动下中国企业人力资源管理研究的应用价值
杨庆存认为，这是一个现实性、应用性、学术性和战略性很强的重大课题。国家在2050年进入世界创新型先进国家行列，创新的关键是人才，而企业人才管理是至关重要的部分。课题的五个子课题设计结合当前世界发展和中国企业实际，既有基础理论方面的思考，又有数据案例的采集，特别是把重点放在对策建议的提出上，目标明确，思路清晰，方法科学。老话题，有新意，有创意。顾琴轩认为，为创新驱动下企业选择和实施匹配有效的人力资源管理模式提供必需的理论指导和依据，这是课题项目所具有的重要应用价值。
易凌峰认为，在时代背景下的创新对人力资管理具有深刻的影响，现在国内每年大学毕业生有几百万，还有大量的海外留学生，而1978年仅考生只有约23万，为此，新的人力资源管理模型研究要对海内外人才进行比较研究，课题研究方向具有实用性。
姚凯认为课题要与创新驱动建设、人才强国等国家战略相结合，可以与以往相关的研究成果结合，并以此为基础进行参考借鉴，从而站在巨人的肩膀上进行研究。同时，人力资源管理技术手段在不断发生变化，在此基础上结合我国提倡大众创业、万众创新的发展趋势，研究如何借助于互联网等途径更好地推动草根创新，如何通过新的人力资源模式的提出使员工成为创新的主体和引爆点，符合当今人力资源管理新的发展趋势。另外，新的组织形态，如海尔、韩都衣舍等公司等平台型组织，短期之内可以快速扩大企业规模，放大规模效应，这些新的组织模型及其在此基础上形成的新的组织模式，可能是创新驱动下企业人力资源管理发展的新趋势。
谢富纪提到人力资源管理作为一个经久不衰的研究主题，要在创新驱动的战略下研究人力资源管理的新问题。在人员方面，很多资源共享是比较困难的，感觉人员共享很困难，很严格的属于某个单位，是否可以有一种机制可以实现人员共享。在评价方面，人的管理是最难、最重要的，所以能不能分分类，如何******限度发挥各类不同人员的创新主动性，如：一般工作人员、科技人员，不同人员要有不同的管理措施。
黄维德认为研究国家经济转型和企业转型之间的关系，进行创新联动在企业创新中人力资源管理模式的创新是首要的，人力资源活动需要超前；在企业的人力资源管理多模式中，如何把人的效率、主观能动性、协同性发挥出来、创新氛围如何形成都是很重要的；充分利用权变性思维，促进创新模式在中国的落实。
石金涛认为我们需要关注新的时代特征，在新的时代特征下研究人力资源管理模式。同时，要注重东方管理如何与西方管理融合，形成包容、融合、共享、共生的管理模式，如海尔人单合一还有其他知名的国企民企，的确值得我们研究。
创新驱动下中国企业人力资源管理研究的社会意义
顾琴轩表示，充分发挥企业创新主体地位和作用以发展壮大战略性新兴产业发展、提升创新能力、建设创新型国家，其社会意义十分重大。
谢富纪指出,要通过国际比较，融入中国的文化，中国式管理，结合有益的东西创造出一种新的模式。具体来说，国有民营外企混合，各有长短，能否突破现有模式，设计出新的模式。目前来看，国内的国企不如民企有活力，民企的制度、措施引导国企里面是否可行，如何激发国企的创新活力都是十分有意义的研究。
姚凯认为通过跨国比较，一定要突出中国企业在国际上的战略优势，具有一定的典型意义。最好代表国家发声，突出中国人力资源管理优势，在国际上得到关注，意义更大，出具有国际影响力的研究成果。在具体实施方面，我国众多企业的人力资源管理模式难划分，区域的划分更好，例子：深圳在创新驱动上做的好，我们可以对其进行挖掘，还有北京的中关村、上海等，在中国找几个点，形成集群，产生特点，才更能够等到政府部门的重视。
唐宁玉提到企业的实践走在前面，人力资源管理落后于总体实践，研究又落后于实践，急需研究，在这样的一个时代下，对人力资源管理模式的探讨具有意义。
易凌峰总结课题申请的三个关键：选题、团队成员、研究的亮点。课题做的越大，在小的地方产生闪光点是一个挑战，比如可以有外部人才参与，课题要有若干亮点，同时要鼓励博士围绕主题多发国际文章。
杨庆存表示，课题研究要出思想、出思路、出对策、出成果、出人才，通过这个课题培养一批人才。同时，要突出重点，抓住亮点，适当调整研究范围与计划以进一步聚焦重点和亮点的研究内容。希望通过课题研究，逐步研究成果要设计制作成一个数据资料，建立数据库，为以后的滚动利用、持续研究打下坚实基础。
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