劳动力年轻化，已势不可挡。对于企业而言，曾经强势的劳动关系，已被90后，甚至95后的意识觉醒而打破。劳务公司的用工模式也悄然发生着变化。
无论是“平均一家公司只待7个月”的企业实习生，还是“世界那么大，我想去看看”的教育工作者，都在对管理者予以警示：必须充分满足年轻人对工作方式的渴求。
对于新一代“社会人”而言，不再为糊口奔波，只为“自我”而存在。
他们不太会因为一份不错的薪水而待在一家“看不顺眼”的公司，他们要的是工作氛围与感觉，内心舒适了，一切都好商量。
问：新一代员工对管理者******的挑战是什么？
答：领导力！
当劳动力成本日益提升，劳动力少且贵的背景下，企业必须要在劳动力管理上，通过创新型领导力，创新型管理方式，维系并增强与当下劳动者的关系，创造出多元化、积极、和谐的劳动氛围。
那么，创新劳动力关系如何实现呢？碎片化用工时代来临
碎片化学习、碎片化管理、碎片化渠道正在被逐渐挖掘，甚至产生了大量的价值和生产力，但关于企业里的“碎片化用工”，不少管理者还没有透彻的认知，以至于很多劳动者的价值还处于未开发状态。
用一个公式来表达“碎片化用工”的逻辑：
劳动力供给= 劳动者人数×劳动时间
=（全职雇佣的劳动者+非全职雇佣的劳动者）
×（8小时工作时间+加班+碎片时间）
很明显，前者是传统的管理模式，而后者是碎片化用工逻辑。
这里没有说“员工管理”，而是“劳动者管理”，原因就是劳动者未必是你所在企业员工，却可以为企业所用。特别是互联网思维的冲击下，组织边界被打破，管理者也开始考虑更多的用工模式，达成低成本、高收益的效果。
最典型的，像广告业、互联网等知识密集的组织，通过雇佣外部技术人员、专家、临时项目组等，用更低成本创造更高的价值，以至于其他企业的上班族，在业余时间，都可为其所用。
比如：一个广告设计从业人员，除了工作时间以外的晚上，完全可以做一份兼职，在增加收入的前提下，也满足了企业的灵活用工需求，实现双赢局面。
打造灵活小团队，企业管理者更应该把碎片化用工重视起来，挖掘碎片化管理的价值。
信任与放权
年轻人渴望自由，希望活出自我，当然也希望享有充分的权力。他们不会因为谁是领导，就无条件的服从。所以，对于领导者来说，******的挑战应该是信任与放权。为此，许多企业开始尝试让员工进行自我管理，以及建立合伙人制度，都是希望可以把员工与组织有效“粘结”。
从主流趋势来看，企业“碎片化用工”模式会越来越多被采用，而企业之间的管理模式，也更趋向于信任机制的建立。
多元化用工管理
问：员工管理的核心诉求是什么？
答：1、员工价值释放******化，取决于员工要有平台、能力和意愿；
2、对自身满意度的******化，且与第一个诉求是互相促进的关系。
追求自我的新生代，他们不会拘泥于一份工作、一个行业、一个职业轨迹。与此同时，随着传统雇佣制的打破，企业也开始尝试多元化的劳动关系。
互联网平台和新技术的应用，不仅改变了信息与资源的交换方式，更改变了劳动者工作方式，以至于各行各业都在快速适应灵活的工作模式。
这不仅解决了社会就业问题，还使用工者本身找到了自我价值。
企业需要更精准的在合适的地点，找到合适的人进行协作。不管时代如何发展和变化，劳动力的获取都可以有不同的方式方法。
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